Howie Su
人力招聘的錯置來自於新型態員工的興起
當前全球的求職型態已非一家公司待終身，甚至長期在同家公司任職皆非主要選項，許多新生代求職者將轉換職涯跑道是為求職路上必要項目，轉換型態也從同產業跨入異業，尋找新發展機會。
而在新創蓬勃發展的情況下，不少具備一技之長的員工紛紛投入創業，期望可能提早退休；另一批人則是強化斜槓能力，以多重收入來源來替代傳統單一收入源，原有工作培養的技能僅是眾多技能樹的一環，特別在軟體快速發展下，許多公司的程式開發業務透過外包、遠距工作的方式降低人事成本，又能獲得全球人才的青睞，反而提升企業形象。
在這樣的情況下，不少企業反應人才的「錯置現象」（mismatch）越來越多，起因於傳統吸引人才的要素不足，頭銜、薪資、升遷是基本，遠端工作、縮減工時等福利成為員工新要求。企業需開始觀察這些非傳統員工的動向與招聘指標
圖、傳統與新世代員工離職與尋找新工作動機
資料來源：麥肯錫
全球員工高達四成員工計畫離職
根據麥肯錫針對澳洲、加拿大、新加坡、美國、英國，與印度，來自 16 個產業，共 13,382 名員工調查指出， 2021 年計畫離職者佔比高達 40%，而這些計畫離職的員工中，又可區分為三種型態，介紹如下。
跨產業移轉：在調查樣本中，有 48％ 員工計劃前往新產業就職，部分產業因這種現象大量流失人才，其中，一般製造業轉往科技製造業的現象尤多，另外部分員工也前往新創企業任職，以尋求更好發展空間。
重塑工作型態：47% 的員工離職轉向非正式工作，如多重兼職或完全斜槓型態，甚至創業，這類離職者雖然可能在嘗試失敗後重新尋找工作，但幾乎不會回歸正職型態，而是透過兼職＋斜槓方式維持生活。
重新調整：5% 的員工因家庭、經濟、健康等要素離職。
除了「重新調整」的員工外，我們可發現跨產業移轉與重塑工作型態的員工正在成為主流，原因主要為對薪資不滿意、發展空間不足，或是生活型態不均衡。
麥肯錫同時指出，人資部門無法像過去一般向同業挖角，或是單純從學校畢業生補充新血，資訊的透明度使得跨產業移轉越來越容易，一昧的隱藏資訊或是要求員工簽署不對等的合約只會帶來反效果，並且在社群的推波助瀾下更加失控；以金融業而言，許多工程師在金融科技浪潮下進入金融業尋找不同過去的發揮空間，但在面對傳統疊層架屋的組織結構、層層上報的機制，甚至低於原先科技業的待遇後，又紛紛跳回原產業，或是擔任兼職工程師，承接多家公司的軟體開發案。
圖、全球員工計畫離職狀況分析
資料來源：麥肯錫
重新認知員工價值主張是企業必做之事
為何會出現這種轉變，主要是新興世代對傳統組織做法、結構、工作型態有新的認知，工作並非代表人生全部一事正在全球各地發酵，疫情也促使外包/接案經濟興起，價值觀的衝擊迫使企業需要了解如何招募新世代人才，而最好的方式則是從了解價值主張（value proposition）開始。
1. 工作彈性與意義
這類員工為自造者（self-doers），屏棄傳統一個口令一個動作的單調工作型態，以 25-45 歲分佈為主。這些員工在意企業是否能提供彈性工作地點、彈性工時、滿意的薪酬（本薪＋獎金＋福利）、暢通的職涯發展。
同時自造者員工多半為能夠迅速在不同產業切換，具備某些產業共通技能，如程式開發、投資專長、業務行銷等，不可替代性相對較高，使得企業必須投入更多資源在延攬與留才上，一個例子為特斯拉員工離職後馬上受到蘋果等科技業延攬。
事實上，將工作模組化與遠端工作以提供更高工作彈性是延攬這類人才的絕佳方式，國外如Airbnb、Google 等業者皆已採行模組化工作設計。
2. 工作並非人生唯一
這類員工多為等待退休者，工作對其而言只是人生一部分，有趣的是，這些員工並非一定位於 60-65 歲以上。等待退休是一種心態，而非年齡特徵。
在高通膨、物價指數高的經濟體中，若對未來購買力失去信心，如高房價、高物價等現象也容易讓員工僅將工作當作生活一部分。這類工作者可能更重視有意義的工作、良好工作氛圍、有遠見的領導者，與定期外派機會等。
過去中國曾出現「躺平族」即為一例，不想結婚、生小孩，對買房、買車也提不起勁，自然並不會將生活重心放在工作上。對企業而言，這類員工極難辨別，主要原因為心態轉變可能發生在任何人身上，而過度監控則容易引起反感，從 X、Y、Z 世代的需求與生活型態切入，較能避免此種狀況發生。
疫情不僅重塑企業工作型態，也改變員工對工作的價值觀，近來美西、德國工人罷工事件，皆可看出勞資雙方的引力正在轉變，一方面，並非所有業務皆能自動化，許多策略、技術、業務依舊需要由人來完成；二來是疫情促成許多企業將非機密性業務外包，如文案行銷、程式撰寫、外部資料搜集等，加上許多員工發現在家工作成為一選項，因此對彈性地點工作需求逐漸浮現。
事實上，當軟體成為產業驅動因子，越來越多工作能在電腦上完成時，無論是何種產業，皆須面對未來員工價值觀改變與社群快速傳播的挑戰，傳統的制度已較難重塑新興世代的價值觀，因此如何擬定選、用、育、才的新策略，是企業下個五年要佈局的重要議題。
作者簡介｜Howie Su
產業分析師，熱愛前瞻技術與科技產業，曾服務於家族辦公室研究單位，對於商業觀測、趨勢演進與財務併購具濃厚興趣。愛貓，亦愛浮潛與跳傘。
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