Howie Su
複合式人才興起，構成人才訓練挑戰
數位經濟打破過往職能分配，許多企業採用新式做法如敏捷開發、DevOps、MLOps，企圖打破部門藩籬（silo），許多員工逐漸成為「特定領域＋IT 技能」的複合式人才。以行銷科技人才而言，除傳統行銷知識外，還需熟稔各種關鍵字投放與行銷技術外，對於各平台演算法、CDP/DMP 運用，甚至資安議題等都需涉獵。對於企業而言，傳統培訓方式效果逐漸降低，企業應該如何因應？
圖、Google的數位行銷人才訓練相當具代表性
數位人才的招募方式更多元、更難掌握
事實上，自 2017 年開始，各國就開始鬧起人才荒，先是資料科學家、數據專家、演算法工程師等一系列的資料分析與軟體人才，後來各種垂直領域興起後，智慧製造、金融科技、智慧醫療等領域人才出現大量缺口，現在，許多企業因轉型開始組織調整，需要具備洞見與數位力的管理人才領導，可說是一場轉型打開從下到上的人才缺口，而這也是歷年來企業變革較少遇到的狀況。
從技能領域來看，資料分析還是佔人才缺口的大宗，從零售到製造，甚至連農業科技都紛紛導入物聯網技術，資料的搜集與分析、解讀與決策都決定企業是否具備完整的「數位賦能」。很顯然的，即便許多業者大量培育、挖角，或產學合作彌補人才缺口，人才依舊處於嚴重的供需不平衡，且當前的數位人才具有羊群效應，除薪資考量外，試驗場域的充足性也是滿足自我實現的原因，甚至有學校教授被挖角，成批的技術人才跟著移動，傳統的招募與培訓方式受到挑戰，數位人才的獲得更加困難。
大量自動化帶來人才數位技能變革
在工作任務自動化程度提高的情況下，許多大型企業已開始實施各種再培訓作法並取得良好成效。以先進製造、電子製造產業為例，重點人才可分為軟體類，如雲端運算、機器學習、資訊安全、軟體開發；與硬體類人才，如物聯網、感測器、自動化設備等。對軟體產業而言，資訊服務產業、知識應用產業力道增強，企業對 AI、電商、雲端運算、大數據等人才需求大幅增加，人才培育重點已轉移到從數據中萃取出各個產業領域應用的知識面能力。
圖、組織善用技能再培訓可達到營運優化
資料來源：麥肯錫
根據麥肯錫調查，成功實施技能再培訓的業者，其員工滿意度、員工留任率、顧客體驗、品牌知覺、營收等指標都有 300%-400% 不等的提升。這些企業常用的技能再培訓項目包含資料分析、量化/統計技能、IT / 數位工具應用、數位產品/服務設計、UI/UX、財務與風險管理、供應鏈管理等，橫跨傳統各組織部門，幾大重點如下：
一、了解組織數位落差與需要再培訓之技能
許多組織都在往數位化邁進，但多數人資部門無法完整盤點員工在數位經濟時代需要具備之技能，業者需要通透部門間合作，並定位哪些技能能及時應用在業務層面，哪些技能為實驗性、需要時間養成，以 AI 而言，從底層模型開發到上層領域應用，可針對組織需求進行羅列。
二、善用外部夥伴槓桿訓練成本
許多數位技能知識掌握在新創手上，業者並非一定要單打獨鬥，借用新創的創新能力與對數位知識的熟稔可替業者省下許多訓練時間。如提供 SaaS 服務或相關解決方案業者通常具備完整訓練課程作為售後服務，企業可善用這些資源，達到員工運用數位工具/技術的即戰力。
圖、我國也推出許多數位人才技能培訓措施
資料來源：工商時報
數位文化是企業邁向輕資產營運的關鍵
良好的數位文化有助於員工培養數位技能，打破過往組織疊層架屋的架構、走向開放式討論、鼓勵員工用科技解決問題，都會無形中強化公司的數位資本，並朝向輕資產企業發展，輕資產企業強調創新、軟體，與腦力，對於提升公司在適應多變詭譎的商業環境下有所助益。
與此同時，企業也應檢視自身數位負債程度，強化底層 技術架構、上層各種數位協作工具的完整度與可用性。在邁向超自動化的時代（Hyper Automation），員工對於工作受取代的擔憂只會有增無減，而良好的數位文化則讓組織得以度過難關。
作者簡介｜Howie Su
產業分析師，熱愛前瞻技術與科技產業，曾服務於家族辦公室研究單位，對於商業觀測、趨勢演進與財務併購具濃厚興趣。愛貓，亦愛浮潛與跳傘。
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